
Рынок диктует свои правила, и вот уже руководители задумываются о том, как начать экономить. Так как на зарплату в российских фирмах приходится от 30 до 50% расходов, первая мысль — сэкономить, сократив сотрудников. Лучший способ справиться с кризисом — сократить персонал или хотя бы сократить этому персоналу заработную плату — думает такой руководитель. И при этом они забывают о том, что основную ценность в бизнесе создают ЛЮДИ. Причем, бОльшую ценность создают именно «дорогие» сотрудники. Билл Гейтс считает, что Microsoft прекратит существование, если уйдут 20 ключевых сотрудников (а всего в компании работает более 20 000 человек). Талантливые сотрудники быстрее приспосабливаются к переменам. Поэтому, может, лучше они работают у нас, чем у конкурентов? Как принять кадровое решение: кого оставить, а с кем расстаться? И как мотивировать на работу тех, кто остался? Есть еще шутка о том, что на любом предприятии 20% сотрудников делают 80% работы, и при этом 80% сотрудников считают, что именно они входят в эти 20%). Но статистика именно такая — в любой организации около 20% сотрудников являются ключевыми, 70% это линейный персонал, и 10% приходится на так называемый «балласт», к существованию которого в «сытые» годы относятся философски. В кризисной ситуации алгоритм такой: балласт сокращаем, ключевых сотрудников сохраняем, с линейными сотрудниками работаем отдельно. Кто может быть ключевыми сотрудниками для организации: - Топ-менеджмент и руководители подразделений;
- Специалисты с уникальными компетенциями (маркетологи, производственники и др. )
- Специалисты, владеющие важной и уникальной информацией компании;
- Наставники, «носители» корпоративного опыта;
- Менеджеры, работающие с ключевыми клиентами;
- Креативщики, талантливые и одаренные сотрудники;
- Неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.
Такие люди нужны организации, именно этими сотрудниками определяется конкурентоспособность фирмы. Итак, мы понимаем: «золотой фонд» надо сохранить. Без линейного персонала тоже работать невозможно. Линейные сотрудники, много лет преданно работающие в организации, обеспечивают ее стабильность. Но при этом средств катастрофически не хватает. Особенно, если мы привыкли пользоваться только одним способом мотивации — рублем. Во-первых, можно использовать способы экономии фонда оплаты труда: - Не набирать новых сотрудников
- Сократить часть сотрудников (
- Сократить дополнительные выплаты
- Сократить рабочее время (предложить неполную рабочую неделю).
Кстати, исследования показали, что почти треть сотрудников (28%) согласятся на меру по сокращению рабочего времени, не теряя при этом лояльности к компании. И, наконец, обратиться к методам нематериальной мотивации. - Возможности карьерного роста.
Даже при невозможности материального поощрения, повышение в должности или расширение полномочий (совмещение участков работы) уже является мотиватором. - Личное внимание руководителя.
Приглашение таких сотрудников участвовать на совещаниях на более высоком уровне, специальное информирование о ситуации — все это подтверждает сотруднику его то, что его ценят в компании и мотивирует на работу. - Новые амбициозные задачи.
Для многих сотрудников, которые являются «золотым фондом» организации кризис — отличное время. Это время вызова и возможность реализовать свои амбиции. «Не снижай амбициозность задачи» — их девиз. Поэтому они останутся в той компании, которая эту возможность предоставит. - Возможности обучения и повышения квалификации.
Талантливые сотрудники используют время для развития.Опросы показали, что такие сотрудники лояльно относятся даже к ситуации, когда обучение будет происходить за их счет или частично за их счет. Достаточно того, что компания предоставит возможность обучения в рабочее время. Все эти меры не требуют больших вложений, но позволяют сохранить в организации ее важных сотрудников и повысить их лояльность, что неизменно скажется на результате работы компании и ее успехе.
|